Bloco de Esquerda e contratação colectiva

O Bloco de Esquerda vai realizar uma audição parlamentar sobre contratação colectiva na próxima terça-feira, 12 de Abril, pelas 18 horas no Auditório do Edifício novo da Assembleia da República.

Estarão presentes como oradores o Secretário-Geral da CGTP, Carvalho da Silva, o Professor José João Abrantes da Fac. de Direito da Univ. Nova de Lisboa e o deputado Luís Fazenda.

Esta audição é preparatória do debate de urgência sobre a situação da Contratação Colectiva, que se realiza no dia seguinte, 4ª feira, pelas 15 horas, por iniciativa do Bloco de Esquerda, e que constitui o primeiro debate da oposição com o novo Governo depois da apresentação do Programa de Governo. Segue, em anexo, o projecto de lei apresentado pelo Bloco de Esquera, no início desta legislatura, pelo Bloco de Esquerda propondo a revisão do Código de Trabalho e que serve como base para a audição parlamentar e o debate de urgência com o Governo.

Grupo Parlamentar Projecto de Lei ____ /X

Revê o “Código do Trabalho”, aprovado pela Lei n.º 99/03, de 15 de Julho de 2003, e a respectiva regulamentação, aprovada pela Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, repondo justiça social nas relações laborais.

Exposição de motivos:

A globalização neoliberal predomina actualmente no mundo, provocando o aumento da insegurança, da precariedade e exclusão social que atinge povos, nações e fundamentalmente os seus trabalhadores.

O “Código do Trabalho” e a Lei que o regulamenta procuraram e procuram consolidar um modelo de desenvolvimento baseado em baixas remunerações e na precariedade, no arbítrio do patronato, na desregulação e desequilíbrio das relações laborais, em manifesto prejuízo dos trabalhadores, o que, inexoravelmente, conduz, o país para um maior atraso social e económico, afastando-nos cada vez mais do nível de vida dos cidadãos da União Europeia.

O “Código do Trabalho” constitui um evidente retrocesso civilizacional, “dinamita” os princípios basilares que distinguem o Direito do Trabalho do Direito das Obrigações, ao colocar as partes, trabalhador e empregador, em pé de igualdade. Ora, como todos sabemos o trabalhador está numa situação de dependência económica quando negoceia um contrato de trabalho, pois dele depende a sua subsistência, a sua vida. O “Código”, ao fazer tábua rasa desse facto, constitui um retrocesso na forma de pensar as relações de trabalho, quase até à época da Revolução Industrial, confirmando, assim, a clara intenção do anterior Governo de direita de afastar a especificidade do Direito de Trabalho, das regulamentações laborais portuguesas, decisivamente a favor do patronato.

1 Ora, resulta evidente do princípio da igualdade constitucionalmente garantida, bem como das mais elementares regras do direito, que não se pode tratar de forma igual o que à partida é, no caso vertente, à vista de todos, desigual.

O “Código do Trabalho” tem como ponto de partida um erro crasso: pretende fazer passar como modelo a precarização laboral, e de que, seguindo tal modelo, Portugal aumentará a sua competitividade e produtividade. Isto, para além do mais, constitui, à partida, um grosseiro e propositado desconhecimento das estatísticas europeias, nas quais os trabalhadores portugueses figuram como trabalhando mais horas por semana que a média dos trabalhadores europeus. O que o governo fingiu não saber é que a produtividade está directamente relacionada com a qualificação profissional e pelas estratégias de mercado seguidas pelas empresas.

Numerosos especialistas pronunciaram-se dizendo que a “culpa” da baixa produtividade não pode ser assacada somente aos trabalhadores, pois não são eles que decidem as políticas macroeconómicas e de valorização do capital humano, nem as estratégias empresariais e apostas de mercado nem, tampouco, definem os modelos de organização do trabalho no seio da empresa.

Portugal é o país da União Europeia em que os custos laborais (designação que inclui tudo aquilo que o trabalhador recebe, acrescido dos encargos das empresas com a segurança social) por trabalhador são dos mais baixos, como comprova o estudo efectuado pela Mercer Human Resurce Consulting. Efectivamente, os custos laborais em média por trabalhador e por ano é de 14.074 euros em Portugal, enquanto nos países da União Europeia atingem, em média, os 27.000 euros, sendo que em Espanha são de 26.374 euros, na Irlanda de 26.522 euros, na Itália de 32.905 euros, na França de 48.445 euros, atingindo nos E.U.A 47.483 euros e no Japão os 43.200 euros. Fica, assim, claro mais uma vez que, não são os custos laborais a causa da falta de competitividade da maioria das empresas portuguesas.

Por outro lado, contrariamente ao que afirmam ou pretendem fazer crer os novos gurus neoliberais, o aumento da produtividade das empresas não depende fundamentalmente e, muito menos, exclusivamente dos trabalhadores ou das leis laborais. A produtividade e a competitividade das empresas portuguesas estão hoje assentes na mais elevada precariedade laboral da U.E., na flexibilidade do mercado de trabalho e nos baixos salários praticados em Portugal, como, aliás, é reconhecido por entidades tão insuspeitas como a OCDE e a OIT.

2 Conclui-se, pois, que o governo neoliberal do PSD/CDS-PP escolheu o “remédio errado”, porque nunca percebeu, ou quis perceber, a “doença” que mina a economia portuguesa.

É sob esta perspectiva que assenta toda a filosofia propositiva do anterior governo de direita, das multinacionais e do patronato, para a competitividade e o aumento da produtividade do país, dificultando, nomeadamente, a actividade do trabalhador estudante, subordinando-o à lógica do patronato retrógrado e atrasado, premiando em vez de penalizar o patronato quando este “abusa” do recurso à contratação precária. Apostam em dificultar ou mesmo anular a actividade sindical e das comissões de trabalhadores ao nível da empresa, bem como a intervenção ao nível de grupo, sector ou região da coordenação das CT’s ou do sindicato. Para o Bloco de Esquerda, o que o país necessita, constata-se pelos mais variados quadrantes e pelas mais diversas opiniões publicadas, é de um novo modelo de desenvolvimento assente na inovação tecnológica e numa nova concepção do produto, numa melhor organização do trabalho, com respeito pelos direitos dos trabalhadores e numa aposta em ensino e formação profissional qualificantes. O anterior Governo, paradoxalmente e sintomaticamente, respondeu com leis penalizadoras dos trabalhadores portugueses que configuram um marcado retrocesso social nas relações laborais em Portugal.

Com o Código do Trabalho em vigor não só se manteve a dispersão legislativa, como ainda se implementaram medidas que, pelo que representam na diminuição dos direitos dos trabalhadores vale a pena sublinhar.

Assim: - os contratos a prazo, agora, podem prolongar-se até seis anos; - a consagração do princípio de não reintegração em caso de despedimento ilícito, possibilitando ao empregador pagar sem reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho ainda que esta seja a vontade do mesmo; - a manutenção do horário de início do período de trabalho nocturno, assim como da discriminação no pagamento da sua retribuição; - a manutenção da possibilidade de realização de horários de trabalho de 12h/dia até às 60h semanais; - o acréscimo das limitações do direito à greve; - a consagração da caducidade das convenções colectivas de trabalho; são matérias que, só por si, ilustram o verdadeiro retrocesso dos direitos laborais que o auto denominado “código do trabalho” corporiza.

3 O recente acordo de 7 de Janeiro de 2005, celebrado em sede de concertação social, nada acrescentou à resolução do gravíssimo problema por que passa hoje a negociação e as convenções colectivas, pois mantém-se a possibilidade de as entidades patronais levarem a bom porto a sua estratégia, apostando na caducidade das convenções colectivas, substituindo-as pela imposição unilateral de mecanismos de regulação individual das relações de trabalho.

A crise da contratação colectiva é indissociável das novas regras estabelecidas pelo “Código do Trabalho”, mesmo que seja inegável que já antes havia dificuldades e bloqueamentos. Só que, consabidamente, o “Código” não resolveu os problemas, antes os agravou.

Assim, em 2004, foram publicados 162 instrumentos de regulamentação colectiva, abrangendo 600 mil trabalhadores, um número muito inferior em relação ao ano anterior, em que os contratos publicados ascenderam a 342 e representaram 1,5 milhões de trabalhadores. A maioria, 105, dos regulamentos publicados foram revistos parcialmente, enquanto apenas 44 foram alvo de uma revisão global. Apenas 12 dos textos publicados correspondem a novos contratos ou acordos colectivos e a acordos de empresa. É ainda de salientar o número significativo de acordos empresariais tornados públicos, representando cerca de 28% do total.

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A diferença entre os resultados de 2004 e os de 2003 poderia ser ainda mais significativa caso não tivesse sido aprovado, na Assembleia da República, a possibilidade de se publicarem as actualizações salariais sem que isso significasse a denúncia das convenções.

A situação da contratação colectiva ilustra, pois, as consequências de uma política toda ela orientada para impor sacrifícios aos trabalhadores e às suas famílias.

As perdas de competitividade das empresas portuguesas nos últimos anos, por baixa produtividade, os riscos inerentes ao alargamento da UE, pela maior abertura e tendência para a liberalização do comércio internacional, consequências inelutáveis da revolução científica e técnica, impõem, neste quadro de intensa concorrência internacional, uma alteração radical no modelo de desenvolvimento que o país tem seguido e uma democratização das relações de trabalho com reflexos em todos os níveis da sociedade.

O momento é de viragem, de novas prioridades, de um novo ciclo de políticas de governação, sociais e laborais. É de revogação do código laboral, de criação de emprego e de combate ao desemprego e à precariedade, de revisão do PEC excluindo deste o investimento público prioritário da contabilidade do défice aí previsto.

O Bloco de Esquerda coloca a necessidade imediata de corrigir a desumanidade mais conservadora das políticas das direitas no código laboral, nomeadamente:

 Fim da caducidade das convenções colectivas de trabalho permitindo a manutenção dos direitos dos trabalhadores até nova convenção;  Reintrodução do princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador na medida em que este é a parte mais fraca na relação de trabalho;  Democracia nas empresas não limitando o exercício da actividade dos Sindicatos e das Comissões de Trabalhadores;  Exercício democrático do direito de greve e de prestação de serviços mínimos;  Diminuição da precariedade limitando os contratos a termo a um ano, fim do qual se passa a contrato efectivo;  Fim da adaptabilidade de horários de trabalho e da mobilidade geográfica e funcional melhorando a estabilidade dos trabalhadores e suas famílias, apostando na formação e qualificação do emprego;  Redução progressiva do horário de trabalho para permitir a criação de mais emprego.  Fim da norma inconstitucional que permite o encerramento arbitrário de empresas;

5  Permitir a readmissão do trabalhador em caso de despedimento ilícito;  Reposição dos direitos do trabalhador-estudante para que possa aumentar as suas qualificações e conhecimentos;  Reforço das medidas contra a discriminação das mulheres no trabalho, com promoção de políticas de igualdade entre a mulher e o homem;  Reforço de políticas de apoio à maternidade e paternidade;  Antecipação da idade de reforma para os trabalhadores nocturnos e por turnos; Impõe-se, ainda, a revogação do actual “código de trabalho” e através da nomeação de uma comissão para sistematizar e construir um nova legislação laboral.

Entretanto urge retomar a vivência democrática nas empresas e sectores, bem como extirpar da legislação todas as normas inconstitucionais, de acordo com a preclara conclusão do Juiz do Tribunal Constitucional, no Acórdão n.º 306/2003, de 25 de Junho, o Juiz Conselheiro Mário Torres, no seu voto de vencido, pronunciando-se sobre o “código do trabalho”, onde afirma que “sendo a solução substancialmente inconstitucional, não é a intervenção do tribunal que a transforma em constitucionalmente admissível: uma violação da Constituição não deixa de ser uma violação da Constituição por ser autorizada por um juiz.”

Assim, de forma prática e com o intuito de minorar os evidentes efeitos nefastos para os trabalhadores de algumas disposições do “código do trabalho” e respectiva regulamentação, o Grupo Parlamentar do Bloco de Esquerda, nos termos regimentais e constitucionais aplicáveis, apresenta o seguinte Projecto de Lei :

Artigo 1.º Objecto O presente diploma altera a Lei nº 99/2003, de 1 de Dezembro de 2003, bem como o Código de Trabalho, publicado em anexo, e a Lei 35/2004, de 29 de Julho, que aprovou a Regulamentação do Código de Trabalho.

Artigo 2.º Alteração à Lei nº 99/2003, de 1 de Dezembro

Os artigos 6.º, 11.º e 16.º da Lei nº 99/2003, de 1 de Dezembro, passam a ter a seguinte redacção:

“Artigo 6.º (…) O disposto no código do trabalho não se aplica ao trabalhador de pessoa colectiva pública que não seja funcionário ou agente da Administração Pública excepto o que resultar num tratamento mais favorável para o trabalhador Artigo 11.º (…) 1 – (…). 2 - Eliminar Artigo 16.º (Celebração de contratos de prestação de serviços com menores) (…)” Artigo 3.º Alterações ao Código de Trabalho publicado em anexo à Lei nº 99/2003, de 1 de Dezembro Os artigos 2.º, 3.º, 4.º, 22.º, 23.º, 25.º, 28.º, 29.º, 31.º, 32.º, 33.º, 35.º, 36.º, 37.º, 38.º, 39.º, 40.º, 42.º, 43.º, 45.º, 46.º, 47.º, 48.º, 50.º, 51.º, 65.º, 73.º, 74.º, 79.º, 80.º, 98.º, 105.º, 107.º, 109.º, 127.º, 128.º, 129.º, 130.º, 131.º, 132.º, 133.º, 135.º, 136.º 137.º, 138.º, 139.º, 140.º, 141.º, 142.º, 143.º, 144.º, 153.º, 155.º, 156.º, 159.º, 161.º, 163.º, 164.º, 168.º, 169.º, 172.º, 173.º, 175.º, 176.º, 177.º, 189.º, 191.º, 192.º, 193.º, 194.º, 196.º, 205.º, 208.º, 213.º, 225.º, 230.º, 257.º, 263.º, 313.º, 314.º, 315.º, 388.º, 389.º, 396.º, 398.º, 401.º, 410.º, 429.º, 430.º, 431.º, 433.º, 435.º, 436.º, 438.º, 439.º, 442.º, 443.º, 444.º, 449.º, 461.º, 464.º, 465.º, 467.º, 470.º, 504.º, 505.º, 532.º, 533.º, 536.º, 537.º, 541.º, 542.º, 544.º, 554.º, 555.º, 558.º, 560.º, 563.º, 565.º, 575.º, 578.º, 595.º, 596.º, 598.º, 599.º, 601.º e 604.º do Código do Trabalho publicado em anexo da Lei n.º 99/2003, de 1 de Dezembro, passam a ter a seguinte redacção: “Artigo 2.º (…) 1 – (…). 7 2 – (…). a) (…); b) (…); c) (…). 3 – (…). 4 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão e o regulamento de condições mínimas. Artigo 3.º (…) Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais. Artigo 4.º (…) 1 - As fontes de direito superiores prevalecem sobre fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador. 2 - Quando numa disposição deste diploma se declarar que a mesma pode ser afastada por convenção colectiva de trabalho, entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato individual. 3 - Eliminar Artigo 22.º (Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho) 1 - (…). 2 - O Estado deverá promover a igualdade no acesso ao emprego e no trabalho. 3 - Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. Artigo 23.º (…) 8 1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada na ascendência, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. 2 – Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, cabendo ao empregador o ónus da prova que os factos e circunstâncias alegados não constituem discriminação. 3 - É proibido despedir, aplicar sanções ou prejudicar por qualquer outro meio o trabalhador, por motivo de exercício de direito ou de acção judicial contra prática discriminatória. 4 - Até prova em contrário, presume-se abusiva a aplicação de qualquer sanção, até um ano após a data do exercício de direito ou de acção judicial contra prática discriminatória. 5 - A violação do disposto no número 3 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, nos termos gerais de direito, que acrescerá a quaisquer outras previstas na lei. Artigo 25.º (Medidas de discriminação positiva) Não são consideradas discriminatórias as medidas de natureza legislativa, regulamentar ou administrativa, que se dirijam a determinados sectores da população, grupos alvo específicos ou grupos desfavorecidos, com o objectivo de corrigir uma desigualdade de facto ou de garantir o exercício de direitos em condições de igualdade. Artigo 28.º (…) 1 - (…). 2 – Eliminar. 3 – (…). Artigo 29.º (Nulidade de disposições discriminatórias) São nulas todas as disposições discriminatórias, em matéria de acesso a qualquer emprego, profissão ou categorias profissionais, ou em matéria de remunerações contidas designadamente em lei, em regulamentação ou em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Artigo 31.º (Indiciação da discriminação e obrigatoriedade de registos) 9 1 – É indiciadora de prática discriminatória, nomeadamente, a desproporção considerável entre a taxa de trabalhadores de um dos sexos ao serviço do empregador e a taxa de trabalhadores do mesmo sexo existente no respectivo ramo de actividade. 2 - Todas as entidades públicas e privadas deverão manter durante cinco anos registos de todos os recrutamentos feitos, donde constem, por sexos, nomeadamente os seguintes elementos: a) Convites endereçados para preenchimento de lugares; b) Anúncios publicados de ofertas de emprego; c) Número de candidaturas apresentadas para apreciação curricular; d) Número de candidatos presentes nas entrevistas de pré-selecção; e) Número de candidatos aguardando ingresso; f) Resultados dos testes ou provas de admissão ou selecção; g) Balanços sociais, quando obrigatórios nos termos da lei, relativos a dados que permitam analisar a existência de eventual discriminação de um dos sexos no trabalho e no emprego. Artigo 32.º (Acesso à documentação) O juiz poderá ordenar, oficiosamente, a junção aos autos de toda a documentação necessária ao julgamento em causa, nomeadamente dos elementos referidos no artigo anterior e quaisquer dados estatísticos ou outros que julgue relevantes. Artigo 33.º (…) 1 - (…). 2 – A mãe e o pai têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação aos filhos, nomeadamente quanto à sua educação e assistência. Artigo 35.º (…) 1 – A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de cento e vinte dias consecutivos, noventa dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados antes ou depois do parto. 2 – (…). 3 – (…). 10 4 – É irrenunciável o direito ao gozo efectivo de, pelo menos seis semanas de licença de maternidade a seguir ao parto, não podendo o mesmo ser substituído, nem por acordo das partes, nem por qualquer compensação económica ou outra. 5 – Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período será interrompido, a pedido da mãe, pelo tempo de duração do internamento. 6 – Em caso de aborto ou de interrupção espontânea da gravidez, a mulher tem direito a licença com a duração mínima de catorze dias e máxima de trinta dias. Artigo 36.º (…) 1 – O pai tem direito a uma licença por paternidade de seis semanas a gozar a seguir ao parto. 2 – (…): a) (…); b) (…); c) (…). 3 – No caso previsto na alínea b) do número anterior o período mínimo de licença assegurado ao pai é de sessenta dias. 4 – (…). 5 – É irrenunciável o direito ao gozo efectivo da licença prevista no n.º 1. Artigo 37.º (…) 1 – A mãe ou o pai de menor com deficiência ou com doença crónica têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho. 2 – (…). 3 – A redução do período normal de trabalho, referida no número anterior nunca poderá ser inferior a 5 horas por semana, sem prejuízo de disposições mais favoráveis ao trabalhador. Artigo 38.º (…) 1 – (…). 2 – Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido há menos de 60 dias, e até à data em que estes se completem. 11 3 - Se ambos os cônjuges forem trabalhadores, o direito referido nos números anteriores pode ser exercido por qualquer dos membros do casal candidato a adoptante, integralmente ou por ambos, em tempo parcial ou sucessivamente, conforme decisão conjunta. 4 - O disposto nos números 1 e 2 não se aplica se o menor for filho do cônjuge do candidato a adoptante ou se já se encontrar a seu cargo há mais de 60 dias. 5 - Aos casos de adopção é aplicável, com as devidas adaptações, o disposto nos números 2 e 4 do artigo 35.º, nos artigos 43.º e 48.º e no n.º 3 do artigo 50.º Artigo 39.º (…) 1 - (…). 2 - (…). 3 - (…). 4 - As dispensas para a amamentação e aleitação referidas nos números anteriores nunca poderão ser inferiores a dois períodos distintos, cuja duração não poderá ser inferior a uma hora. Artigo 40.º (…) 1 - Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de trinta dias por ano, para prestar assistência imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de doze anos. 2 - Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se ao período em que aquela durar, se se tratar de menores de doze anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados. 3 – (…). Artigo 42.º (…) O disposto nos artigos anteriores aplica-se, independentemente da idade, caso o filho, adoptado ou filho do cônjuge que com este resida seja portador de deficiência ou de doença crónica. Artigo 43.º (…) 12 1 – (…): a) – (…). b) – A trabalhar a tempo parcial durante seis meses, cada um, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo. c) – (…). 2 – (…). 3 – (…). 4 – (…). 5 – (…). 6 – (…). 7 – (…). Artigo 45.º (…) 1 - O trabalhador com um ou mais filhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar em horário reduzido ou flexível em condições a regulamentar. 2 – (…). 3 – (…). 4 – (…). Artigo 46.º (…) 1 - A trabalhadora grávida ou lactante, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho com idade inferior a doze meses, não está obrigado a prestar trabalho suplementar. 2 - Eliminar Artigo 47.º (…) 1 - As trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes que laborem em regime de turnos ou de trabalho nocturno, fazendo prova por declaração médica do seu estado, passam ao regime normal e diurno de trabalho pelo período de 365 dias, sendo 180 antes da data presumível do parto. 13 2 - Sempre que por declaração médica o seja comprovado, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante passa imediatamente ao regime de trabalho diurno, em função compatível com o seu estado de saúde. 3 - A aplicação do previsto nos números anteriores não prejudica os direitos que advêm às trabalhadoras referidas no que diz respeito ao subsídio de trabalho nocturno, a retribuição média correspondente à remuneração das horas de trabalho nocturno e a contagem para antecipação da idade de reforma. Artigo 48.º (…) A fim de garantir uma plena reinserção profissional do trabalhador, após o decurso das licenças previstas nos artigos 43.º e 44.º, a entidade empregadora deverá facultar a sua participação em acções de formação e reciclagem profissional. Artigo 50.º (…) 1 – Não determinam perda de quaisquer direitos, e são consideradas como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes: a) Do gozo das licenças prevista pelos artigos 35º e 36º; b) Eliminar c) (…); d) (…); e) (…); f) (…); g) (…). 2 – As situações previstas nas alíneas d), e) e g) não determinam a perda de qualquer direito, incluindo a retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de serviço. 3 – (…). Artigo 51.º (…) 1 - A cessação do contrato de trabalho de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, promovida pela entidade empregadora, carece sempre de parecer prévio da entidade que, no âmbito do Ministério que tutela a área laboral, tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. 14 2 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa. 3 - O parecer referido no n.º 1 deve ser comunicado à entidade empregadora e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente. 4 - Se o parecer referido no n.º 1 for desfavorável ao despedimento, este só pode ser efectuado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. 5 - É nulo o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante caso não tenha sido solicitado o parecer referido no n.º 1, cabendo o ónus da prova deste facto à entidade empregadora. 6 - A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não será decretada se o parecer referido no n.º 1 for favorável e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação do motivo justificativo. 7 - Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for considerado inválido, esta tem direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização em dobro da prevista na lei geral ou em convenção colectiva aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais. 8 – O disposto nos números anteriores aplica-se, com as necessárias adaptações, ao trabalhador que se encontre no gozo da licença prevista no artigo 36º. 9 - O disposto nos números anteriores aplica-se, com as necessárias adaptações, no âmbito das relações públicas de emprego. Artigo 65.º (…) 1 - (…). 2 – Eliminar 3 - Eliminar 4 - Eliminar 5 - Eliminar 6 - Eliminar 7 - Eliminar Artigo 73.º (Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho) 1 - (…). 2 - O Estado estimula e apoia a formação, a contratação e a integração profissional de pessoas com deficiência ou doença crónica, nomeadamente através de medidas activas à integração de pessoas 15 deficientes, de medidas de apoio, readaptação profissional e de comparticipação, nos casos em que o trabalhador tenha capacidade de trabalho reduzida. 3 - Os programas de apoio à integração profissional de pessoas deficientes são regulados por legislação própria. Artigo 74.º (Responsabilidade do empregador) 1 - As práticas relacionadas com o acesso ao emprego, nomeadamente no que diz respeito ao recrutamento, não constituirão discriminação se, em virtude da natureza da actividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, a situação de deficiência afecte níveis e áreas de funcionalidade que constituam requisitos essenciais e determinantes para o exercício dessa actividade, na condição do objectivo ser legítimo e o requisito proporcional. 2 - Quando as despesas inerentes às medidas de adaptação e readaptação profissional, nomeadamente de mudanças físicas no local de trabalho, formação ou recursos tecnológicos adaptados à deficiência em causa, puderem ser suficientemente compensados por medidas promovidas pelo Estado em matéria de integração profissional de cidadãos com deficiência, os encargos não são considerados desproporcionados. 3 - O empregador adopta medidas adequadas destinadas a assegurar a igualdade de tratamento dos trabalhadores ou com deficiência ou com doença crónica, em função das necessidades numa situação concreta, para que a pessoa com deficiência tenha acesso a um emprego, ou que possa nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, excepto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. 4 - A decisão da entidade empregadora referida no número 1 carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da protecção dos direitos da pessoa com deficiência. Artigo 79.º (…) 1 - Para efeitos de aplicação do presente diploma, considera-se trabalhador-estudante todo o trabalhador por conta de outrem, independentemente do vínculo laboral, ao serviço de uma entidade pública ou privada e que frequente qualquer nível do ensino oficial ou equivalente, incluindo cursos de pós-graduação, realização de mestrados ou doutoramentos, em instituição pública, particular ou cooperativa. 2 - Ficam ainda abrangidos pelas disposições constantes do presente os estudantes que se encontrem numa das seguintes situações: 16 a) Sejam trabalhadores por conta própria; b) Frequentem cursos de formação profissional ou programas de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses. 3 - Não perde o estatuto de trabalhador-estudante quem, estando por ele abrangido, seja entretanto colocado na situação de desemprego involuntário. Artigo 80.º (…) 1 – (…). 2 – (…). 3 – A dispensa referida no número anterior nunca poderá ser inferior a seis horas por semana, sem prejuízo de tratamento mais favorável, e não determina a perda de retribuição ou de qualquer outro direito ou regalia. 4 - A opção entre os regimes previstos nos números anteriores será objecto de acordo entre a entidade empregadora, os trabalhadores interessados e as suas estruturas representativas, em ordem a conciliar os direitos dos trabalhadores-estudantes com o normal funcionamento das empresas ou serviços. 5 - Não existindo o acordo previsto no número anterior, aplicar-se-á supletivamente o regime previsto nos números 2 e 5 do presente artigo. 6 - A dispensa de serviço para frequência de aulas, prevista no n.º 2 do presente artigo, poderá ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente. 7 - O período normal de trabalho de um trabalhador-estudante não pode ser superior a sete horas por dia e a trinta e cinco horas por semana, nos termos do artigo 163º, no qual se inclui o trabalho suplementar, excepto se prestado por casos de força maior e sem prejuízo da redução do período normal de trabalho. 8 - Mediante acordo, podem as partes afastar a aplicação do número anterior em favor do regime flexível previsto na lei geral, tendo o trabalhador-estudante direito, nesse caso, no mínimo, a um dia por mês de dispensa de trabalho, sem perda de remuneração. Artigo 98.º (…) 1 – (…): a) (…); b) (…); 17 c) (…); d) (…); e) (…); f) (…); g) (…); h) (…); i) O horário de trabalho, o período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; j) (…). 2 - (…). 3 – Eliminar. Artigo 105.º (…) 1 – (…). 2 – Tendo o período experimental durado mais de sessenta dias, para denunciar o contrato nos termos previstos no número anterior, o empregador tem de dar um aviso prévio de sete dias úteis. Artigo 107.º (…) Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração: a) 60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou, se a empresa tiver vinte ou menos trabalhadores, 90 dias; b) (…); c) (…). Artigo 109.º (…) 1 - (…). 2 - O período experimental não pode, nestes casos, exceder noventa dias. Artigo 127.º (…) Ao contrato de trabalho pode ser aposta condição ou termo suspensivo, mas a correspondente cláusula deve constar de documento assinado por ambas as partes. 18 Artigo 128.º (…) O regime fixado na presente secção não pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato individual de trabalho, salvo se estes estabelecerem tratamento mais favorável ao trabalhador. Artigo 129.º (…) 1 - Sem prejuízo do disposto no artigo 392.º ou em outra norma especial, o contrato de trabalho com termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades: 2 - (…) a) Substituição de trabalhador que, por qualquer razão se encontre impedido de prestar o seu trabalho; b) Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento; c) (…); d) Eliminar; e) Actividades sazonais; f) (…); g) (…); h) (…). 3 - (...): a) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta; b) Eliminar. 4 - Os contratos a termo celebrados de acordo com os números 2 e 3, não podem em caso algum ser superiores a um ano, devendo as suas causas ser devidamente enunciadas e o contrato enviado ao IDICT. 5 - A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos nos números 2 e 3 importa a nulidade da estipulação do termo, passando o contrato a sem termo. Artigo 130.º (…) 19 1 - Cabe ao empregador o ónus da prova dos factos e circunstâncias que fundamentam a celebração de um contrato a termo; 2 (…). Artigo 131.º (…) 1 - O contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, está sujeito a forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicações: a) (…); b) Categoria profissional ou funções ajustadas e retribuição do trabalhador; c) Local e horário de trabalho; d) (…); e) (…); f) (…); g) A necessidade do cumprimento do disposto no n.º 1 do artigo 133º. 2 - (...). 3 – Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo da aposição do termo deve ser feita pela menção expressa dos factos e circunstâncias que objectivamente integram esse motivo, devendo a sua redacção estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado. 4 - Considera-se contrato sem termo aquele em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominação, bem como as referências exigidas na alínea e) do n.º 1 ou, simultaneamente, nas alíneas d) e g) do mesmo número deste artigo. Artigo 132.º (…) 1 - A celebração sucessiva ou intervalada de contratos de trabalho a termo, entre as mesmas partes, para o exercício das mesmas funções ou para a satisfação das mesmas necessidades do empregador, determina a conversão automática da relação jurídica em contrato sem termo. 2 - Exceptua-se do número anterior a contratação a termo com fundamento nas alíneas e) e g) do n.º 1 do artigo 129.º. 3 - (...). 20 4 - Sem prejuízo do disposto no artigo 392.º, é nulo, não produzindo nenhum efeito, o contrato de trabalho a termo que seja celebrado posteriormente à aquisição pelo trabalhador da qualidade de trabalhador permanente. 5 - A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado 12 meses, impede uma nova admissão a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos seis meses. Artigo 133.º (…) 1 – O empregador deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão de trabalhadores e às estruturas sindicais existentes na empresa, a celebração, prorrogação e cessação do contrato a termo. 2 - (...). 3 – Eliminar 4 – (…). Artigo 135.º (…) 1 - (...). 2 - A violação do disposto no número anterior obriga a entidade empregadora a pagar ao trabalhador uma indemnização correspondente a seis meses de remuneração base. 3 – Cabe ao empregador o ónus da prova de não ter preterido o trabalhador no direito de preferência na admissão, previsto no n.º 1. Artigo 136.º (…) O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente numa situação comparável. Artigo 137.º (…) 1 - (...). 2 – A formação profissional certificada corresponde a um mínimo de 20 horas anuais. 21 3 - (...). 4 - (...). 5 - (...). Artigo 138.º (…) 1 - (...). 2 – Eliminar. Artigo 139.º (…) 1 - O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder um ano, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes. 2 - Eliminar 3 - Eliminar Artigo 140.º (…) 1 - Sem prejuízo do disposto nos números seguintes, a estipulação do prazo tem de constar expressamente do contrato. 2 – (…). 3 - A renovação dos contratos com prazo inferior a um ano só é possível até ao limite máximo fixado no n.º 4 e nos casos excepcionais em que se mantiverem as circunstâncias de transitoriedade que justificaram a estipulação do termo no contrato inicial, o que deverá constar de estipulação escrita entre as partes. 4 - A renovação do contrato não pode modificar as funções e categoria profissional do trabalhador, ressalvando-se, quanto a esta última, as alterações que resultarem de progressão em função da antiguidade do trabalhador. 5 - A renovação do contrato nos termos do n.º 2 tem por limite 12 meses consecutivos, findos os quais o contrato será automaticamente convertido em contrato sem termo. 6 - Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação ou prorrogação. Artigo 141.º (…) 22 O contrato considera-se sem termo se for excedido o prazo de duração máxima fixado no artigo 139º ou o disposto nos números 2 e 4 do artigo anterior, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação de trabalho. Artigo 142.º (…) 1 – (…). 2 – (…). 3 – Sempre que se verifique a violação do disposto no n.º 1, aplica-se o disposto no n.º 5 do artigo 129.º. Artigo 143.º (…) A celebração de contrato de trabalho a termo incerto só é admitida nas situações previstas nas alíneas a), e), g), e h) do n.º. 1 do artigo 129.º. Artigo 144.º (…) O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifica a sua celebração, não podendo ultrapassar, no entanto, o prazo máximo de um ano. Artigo 153.º (…) 1 - (…). 2 - (…). 3 - (…). 4 - (…). 5 - (…). 6 – A preterição do disposto no n.º 2 configura nulidade do regulamento interno, não produzindo este qualquer efeito à excepção das matérias mais favoráveis para o trabalhador. Artigo 155.º (…) 23 Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade empregadora e no exercício da sua actividade ou das suas funções, incluindo as interrupções e os intervalos considerados tempo de trabalho nos termos do artigo seguinte. Artigo 156.º (…) São considerados tempo de trabalho: a) As interrupções de trabalho ou pausas como tal consideradas nos instrumentos de regulamentação colectiva e as resultantes de usos e costumes reiterados das empresas; b) (...); c) (...); d) (...); e) (...); f) O tempo dispendido para a votação e eleição da comissão de trabalhadores e sub comissão de trabalhadores, da comissão sindical e para a comissão de higiene e segurança. Artigo 159.º (…) 1 – Considera-se horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. 2 – Eliminar. 3 – Eliminar. Artigo 161.º (…) 1 – O empregador que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo ritmo deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem, com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho monótono e o trabalho cadenciado em função do tipo de actividade e das exigências em matéria de segurança e saúde, em especial no que se refere às pausas durante o tempo de trabalho. 2 – É proibido ao empregador impor um ritmo de actividade acima das capacidades do trabalhador, não podendo este ser prejudicado por tal facto, nem ver diminuídos os seus direitos e regalias. Artigo 163.º 24 (…) 1 - (...). 2 - O tempo de trabalho é reduzido até não exceder as sete horas por dia ou trinta e cinco horas por semana, sendo reduzido progressivamente nos seguintes termos: a) Com a entrada em vigor da presente lei o tempo de trabalho é reduzido, em 1 de Julho de 2006, duas horas, fixando-se em trinta e oito horas por semana; b) O tempo de trabalho é progressivamente reduzido no início dos anos subsequentes em uma hora, até completar trinta e cinco horas por semana; c) O disposto no número anterior não é aplicável aos sectores de actividade ou empresas em que tenha sido estabelecido um calendário de redução mais célere; d) Por regulamentação colectiva ou por lei, são fixados horários inferiores a trinta e cinco horas por semana, para os trabalhadores em regime de trabalho nocturno, por turnos, ou nos trabalhos considerados insalubres, penosos ou de desgaste rápido. 3 - Eliminar Artigo 164.º (…) Sem prejuízo da duração máxima do período normal de trabalho semanal, estabelecido na lei, a duração média do trabalho semanal, incluindo as horas suplementares, não pode exceder período de referência fixado e acordado em sede de negociação de convenção colectiva. Artigo 168.º (…) 1 - A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho é feita de acordo com o estabelecido no artigo 163.º e pode ser estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 2 - Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não pode resultar prejuízo para a situação económica dos trabalhadores, nem qualquer alteração das condições de trabalho que lhes seja desfavorável. Artigo 169.º (…) 25 1 - Sem prejuízo da duração máxima do período normal de trabalho semanal estabelecida neste código, a duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, deve ser fixado num período de referência em instrumento de regulamentação colectiva. 2 - (...). 3 - (...). 4 - (...). Artigo 172.º (...) 1 – (…). 2 - (...). 3 - (...). 4 - As entidades empregadoras deverão adoptar para os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida os horários de trabalho que se mostrarem mais adequados às limitações que a redução da capacidade implique. 5 – A definição do horário de trabalho deve respeitar o direito dos trabalhadores à conciliação da actividade profissional e da vida familiar. Artigo 173º (...) 1 - (...). 2 - (...). 3 - Eliminar 4 - Eliminar 5 – (…). 6 – Da alteração do horário de trabalho não pode resultar nenhum prejuízo económico, laboral ou familiar para o trabalhador. Artigo 175.º (…) 1 - Por convenção colectiva pode ser estabelecida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo diário de descanso ser reduzido até trinta minutos ou ter uma duração superior à prevista no número anterior, bem como ser determinada a frequência e a duração de quaisquer outros intervalos de descanso do período de trabalho diário. 26 2 - (…). 3 – (…). 4 – (…). 5 - O prazo referido no número anterior suspende-se se a Inspecção-Geral do Trabalho solicitar a prestação de informações ou a apresentação de documentos e recomeça logo que as informações ou os documentos forem entregues. 6 - O período do prazo posteriormente à entrega das informações ou dos documentos não pode ser inferior a cinco dias. Artigo 176.º (…) 1 – É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de catorze horas seguidas entre dois períodos de trabalho consecutivos. 2 – (…). 3 – (…). 4 – (…): a) (…); b) (…); c) (…); d) (…); e) (…); f) (…); g) (…); h) (…). 5 – (…). Artigo 177.º (…) 1 - (...): a) (…); b) (…); c) (…). 27 2 - Os requerimentos de isenção de horário de trabalho, dirigidos à Inspecção-Geral do Trabalho, são acompanhados da declaração de concordância dos trabalhadores, bem como dos documentos que sejam necessários para comprovar os factos alegados. 3 - Aos requerimentos referidos no número anterior é aplicável o disposto nos números 6 e 7 do artigo 65.º. Artigo 189.º (…) 1 - Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que, de forma continuada, o período de funcionamento ultrapasse as 20 horas e se inicie antes das 7 horas. 2 - Os turnos são, organizados com os horários e a forma acordada com a Comissão de Trabalhadores ou, na ausência desta, com os sindicatos em que os trabalhadores se encontrem filiados. 3 - O horário de trabalho semanal, dos trabalhadores no regime de laboração por turnos, é sempre inferior em 5 horas em relação ao limite máximo de período de trabalho semanal e é calculado numa média de seis semanas consecutivas de trabalho. 4 - O pessoal só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal que é pelo menos de 32 horas, ou de 52 horas sempre que os trabalhadores estejam a sair do período de trabalho nocturno. 5 - Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos, nomeadamente guardas, vigilantes e porteiros , devem ser organizados de modo a que a todos os trabalhadores seja concedido pelo menos dois fins de semana completos de descanso em cada seis semanas consecutivas. 6 - Os trabalhadores, em regime de turnos, adquirem o direito a mais um dia de férias por cada dois anos de trabalho neste regime. Artigo 191.º (…) As entidades empregadoras que utilizem trabalho por turnos são obrigadas a ter um registo separado dos trabalhadores incluídos em turnos, respectivas escalas e horários de trabalho, que será enviado no mês de Janeiro ao IDICT, à Comissão de Trabalhadores e aos Sindicatos que declarem ter filiados na respectiva entidade empregadora. Artigo 192.º (…) 1 - Considera-se trabalho nocturno o prestado entre as 20 e as 7 horas. 28 2 – Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem estabelecer regimes mais favoráveis relativamente ao período de trabalho nocturno, com observância do disposto no número anterior. 3 – Eliminar. Artigo 193.º (…) Considera-se trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, duas horas de trabalho normal nocturno em cada dia. Artigo 194.º (…) 1 - O período de trabalho diário dos trabalhadores nocturnos não pode ser superior ao período dos trabalhadores de horário diurno. 2 - Os trabalhadores nocturnos cuja actividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental significativa não podem prestá-la por mais de sete horas e trinta minutos num período de vinte e quatro horas em que executem trabalho nocturno. 3 - O horário de trabalho semanal, dos trabalhadores no regime nocturno, é sempre inferior em cinco horas em relação ao limite máximo de período de trabalho semanal. 4 - Os trabalhadores nocturnos têm direito a pelo menos dois fins de semana completos de descanso em cada quatro semanas consecutivas. 5 - Os trabalhadores nocturnos, adquirem o direito a mais um dia de férias por cada dois anos de trabalho nocturno. 6 - Eliminar 7 - Eliminar Artigo 195.º (…) 1 - Os trabalhadores com mais de 55 anos podem voluntariamente passar ao regime de trabalho normal e diurno mantendo o direito ao respectivo subsídio de trabalho nocturno. 2 - A entidade patronal é obrigada a assegurar, sem qualquer custo para o trabalhador, a realização anual de consultas e exames médicos nas áreas gastrointestinal, sono, cardiovascular, psicológica, cronobiológica, ortopédica e de todos aqueles que sejam necessários à prevenção de doenças profissionais e ainda exames semestrais de rastreio de cancro da mama. 29 3 - Sempre que indicação médica o exija, os trabalhadores passarão ao regime de trabalho normal e diurno em função compatível com o seu estado de saúde, mantendo o respectivo subsídio de trabalho nocturno. 4 - O trabalho nocturno confere o direito de antecipação da idade de reforma na contagem de dois meses por cada ano em trabalho nocturno. Artigo 196.º (…) São definidas em legislação especial as condições ou garantias a que está sujeita a prestação de trabalho nocturno por trabalhadores que corram riscos de segurança ou de saúde relacionados com o trabalho durante o período nocturno, bem como as actividades que impliquem para os trabalhadores nocturnos riscos especiais ou uma tensão física ou mental significativa. Artigo 205.º (…) 1 – (…). 2 – (…). 3 – (…): a) (…); b) (…); c) (…); d) (…); e) (…). 4 – (…). 5 – Ao dia de descanso semanal obrigatório adiciona-se um período de catorze horas correspondente ao período mínimo de descanso diário estabelecido no artigo 176º. 6 – O período de catorze horas referido no número anterior considera-se cumprido, no todo ou em parte, pela concessão de descanso semanal complementar, se este for contíguo ao dia de descanso semanal. Artigo 208.º (…) 1 – (…). 2 – (…). 30 3 – Eliminar. Artigo 213.º (…) 1 – (…). 2 – (…). 3 – (…). 4 – (…). 5 – (…). 6 – Para efeitos do disposto no n.º 3 não se consideram faltas as ausências do trabalho directamente resultantes do exercício dos direitos do trabalhador estatuídos neste diploma, em legislação especial ou em instrumento de regulamentação colectiva. 7 – Os dias de férias a que o trabalhador tenha direito, em virtude do n.º 3 deste artigo, são remunerados do mesmo modo que os restantes dias de férias. Artigo 225.º (…) 1 - (…). 2 - São consideradas faltas justificadas: a) (…); b) (…); c) (…); d) (…); e) (…); f) (…); g) (…); h) As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos; i) (…); j) (…). 3 - (…). Artigo 230.º (…) 1 - (…). 2 - (…): 31 a) (…); b) (…); c) (…); d) (…). 3 - (…). 4 – Eliminar. Artigo 257.º (Trabalho nocturno e por turnos) 1 - Os trabalhadores nocturnos e de turnos têm direito a um subsídio mensal de 25% calculado sobre o salário base. 2 - As horas de trabalho entre as 20 horas e as 7 horas têm uma remuneração adicional de 25% do valor de hora do salário base. 3 - As remunerações adicionais referidas no número anterior são cumulativas. Artigo 263.º (…) 1 – Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual, salário igual. 2 – Entende-se por trabalho igual o trabalho que é prestado à mesma entidade patronal quando as tarefas desempenhadas são iguais ou de natureza objectivamente semelhante. Artigo 313.º (…) 1 - O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido, quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho, bem como quando o trabalhador retome a categoria para que foi contratado após haver substituído outro de categoria superior, cujo contrato se encontrava suspenso. 2 – (…). 3 - Da mudança de categoria prevista pelo número um nunca poderá resultar diminuição da remuneração do trabalhador. Artigo 314.º (…) 32 1 - A entidade empregadora pode encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para as quais tenha qualificação e capacidade e que tenham afinidade ou ligação funcional com as que correspondem à sua função normal, ainda que não compreendidas na definição da categoria respectiva. 2 - O disposto no número anterior só é aplicável se o desempenho da função normal se mantiver como actividade principal do trabalhador, não podendo, em caso algum, as actividades exercidas acessoriamente determinar a sua desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição. 3 - O disposto nos números anteriores deve ser articulado com a formação e a valorização profissional. 4 – Sempre que às actividades acessoriamente exercidas corresponder retribuição mais elevada, o trabalhador tem direito a esta e, após seis meses de exercício dessas actividades, tem direito à reclassificação. 5 - Os instrumentos de regulamentação colectiva podem concretizar e regular o disposto no n.º 1. 6 - Salvo estipulação em contrário, a entidade empregadora pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato, desde que tal mudança não implique diminuição na retribuição, nem modificação substancial da posição do trabalhador. 7 - Quando aos serviços temporariamente desempenhados, nos termos do número anterior, corresponder um tratamento mais favorável, o trabalhador tem direito a esse tratamento. Artigo 315.º (…) 1 - A entidade empregadora, salvo estipulação em contrário, só pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não causar prejuízo sério ao trabalhador ou se resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço. 2 - No caso previsto na segunda parte do número anterior, o trabalhador, querendo, pode rescindir o contrato com justa causa com direito à respectiva indemnização, salvo se a entidade empregadora provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador. 3 - A entidade empregadora custeará sempre as despesas feitas pelo trabalhador directamente impostas pela transferência. Artigo 388.º (…) 1 - (...). 33 2 - A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração de base por cada mês completo de duração, calculada segundo a fórmula estabelecida no artigo 264.º, não podendo ser inferior à correspondente. 3 – (…). Artigo 389.º (…) 1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca mediante comunicação do termo pela entidade empregadora ao trabalhador, com a antecedência mínima de 15 ou 30 dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, ou de 6 meses a 1 ano. 2 - (...). 3 - (...). 4 - A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a termo que tenha durado 12 meses, impede uma nova admissão a termo, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos seis meses. Artigo 396.º (…) 1 - (...). 2 - (...). 3 – (…): a) (…); b) (…); c) (…); d) (…); e) (…); f) (…); g) (…); h) (…); i) (…); j) (…); m) (…). 4 – Para efeitos do disposto na alínea g) do número anterior não se incluem as faltas justificadas previstas pelo artigo 225.º, ainda que por qualquer motivo não tenham sido comprovadas pelo trabalhador, nomeadamente por falta de interesse da entidade empregadora. 34 Artigo 398.º (…) 1 - (…). 2 - A inobservância do aviso prévio a que se refere o número anterior determina a nulidade de todo o processo e a licitude do despedimento. Artigo 401.º (…) 1 - O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensação correspondente a dois meses de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 - (…). 3 – A compensação a que se refere o número 1 não pode ser inferior a seis meses da retribuição base e diuturnidades. 4 - Eliminar. Artigo 410.º (…) 1 - Da cessação do contrato de trabalho com fundamento na inadaptação do trabalhador não pode resultar diminuição do volume de emprego permanente da entidade empregadora. 2 – (…): a) Admissão de trabalhador com contrato por tempo indeterminado; b) (…); c) Conversão do contrato a termo em contrato sem termo indeterminado. Artigo 429.º (…) Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes qualquer tipo de despedimento é ilícito: a) Se não tiver sido precedido do respectivo procedimento ou se este for nulo; b) Se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, bem como em qualquer outra forma de discriminação, ainda que com invocação de motivo diverso; c) (…). 35 Artigo 430.º (…) 1 – (…). 2 - O procedimento é declarado nulo se: a) (…); b) Não tiverem sido respeitados os direitos dos trabalhadores previstos nos artigos 413.º, 414.º e 418.º; c) A decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do artigo 415.º e 418.º. Artigo 431.º (Suspensão do despedimento colectivo) 1 – (…): a) (…); b) (…); c) (…); d) Não tiver sido observado o prazo de aviso prévio previsto no artigo 398.º. 2 – (…). Artigo 433.º (…) O despedimento por inadaptação é ainda ilícito se: a) Faltar algum dos requisitos previstos nos números 1 ou 2 do artigo 407.º, consoante os casos; b) (…); c) (…). Artigo 435.º (…) 1 – A ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo trabalhador ou por estrutura representativa dos trabalhadores. 2 – (…). 3 - Na acção de impugnação judicial do despedimento, a entidade empregadora apenas pode invocar factos constantes da respectiva decisão conforme o previsto neste diploma, cabendo-lhe o ónus da prova relativamente aos mesmos. Artigo 436.º 36 (…) 1 – (…): a) (…); b) (…). 2 - Eliminar Artigo 438.º (…) 1 – (…). 2 – Eliminar. 3 – Eliminar. 4 – Eliminar. Artigo 439.º (…) 1 - Em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o montante, entre trinta e sessenta dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no artigo 429.º. 2 - (…). 3 - A indemnização prevista no n.º 1 não pode ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades. 4 – Eliminar. 5 – Eliminar. Artigo 442.º (…) 1. (…). 2 – Eliminar. Artigo 443.º (…) 1 - A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.º 2 do artigo 441.º confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais 37 sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização a fixar entre trinta e sessenta dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. 2 - No caso de fracção de ano, o valor de referência previsto na segunda parte do número anterior é calculado proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a indemnização nunca pode ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades. 3 - (…). Artigo 444.º (…) 1 - (…). 2 - (…). 3 - Eliminar Artigo 449.º (…) 1 - (…). 2 - (…). 3 - (…). 4 – Eliminar. 5 – Eliminar. Artigo 461.º (…) 1 - É direito dos trabalhadores constituírem em cada entidade empregadora, pública, privada, ou grupo de empresas, uma comissão de trabalhadores para defesa dos seus interesses e para o exercício dos direitos previstos na Constituição. 2 - Nas entidades empregadoras com estabelecimentos geograficamente dispersos, os respectivos trabalhadores poderão constituir subcomissões nos termos e com os requisitos previstos, com as devidas adaptações, para a constituição das comissões de trabalhadores. 3 - Podem ser constituídas comissões coordenadoras nas empresas ou grupos de empresas, sectoriais ou distritais, para melhor intervenção na reestruturação económica, bem como para o desempenho de outros direitos consignados na Constituição e neste diploma. 4 - As comissões de trabalhadores representam todos os trabalhadores dessa entidade empregadora independente do seu vínculo laboral. 38 Artigo 464.º (…) As comissões de trabalhadores são compostas por: a) Em entidades empregadoras com menos de 10 trabalhadores – 2 membros; b) Em entidades empregadoras com menos de 201 trabalhadores – 3 membros; c) Em entidades empregadoras de 201 a 500 trabalhadores – 5 membros; d) Em entidades empregadoras de 501 a 1000 trabalhadores – 7 membros; e) Em entidades empregadoras com mais de 1000 trabalhadores – 11 membros. Artigo 465.º (…) As subcomissões de trabalhadores são compostas por: a) Estabelecimentos com menos de 20 trabalhadores – 2 membros; b) Estabelecimentos de 20 a 200 trabalhadores – 3 membros; c) Estabelecimentos com mais de 200 trabalhadores – 5 membros. Artigo 467.º (…) 1 - Para o exercício da sua actividade, cada um dos membros das seguintes entidades dispõe de crédito de horas, compreendido entre o horário normal de trabalho, não inferior aos seguintes: a) Subcomissões de trabalhadores: 12 horas mensais; b) Comissões de trabalhadores de entidades até 1000 trabalhadores: 40 horas mensais; c) Comissões de trabalhadores de entidades com mais de 1000 trabalhadores: 56 horas mensais; d) Comissões coordenadoras: 56 horas mensais. 2 - As comissões de trabalhadores podem optar por um montante global, que será apurado pela seguinte formula: C = n x 40, em que C é o crédito de horas e n o número de membros da comissão de trabalhadores. 3 - Nas entidades empregadoras com mais de 3.000 trabalhadores, as comissões de trabalhadores poderão ter um dos seus membros a tempo inteiro não contando este tempo para o referido no n.º 1 deste artigo. 4 - Nas empresas do sector empresarial do Estado com mais de 1.000 trabalhadores, e independentemente dos créditos previstos no n.º 1, as comissões de trabalhadores podem dispor de um dos seus membros a tempo inteiro, desde que observado o disposto no n.º 3 no que respeita à unanimidade. 39 5 – Com ressalva do disposto no número anterior, consideram-se sempre justificadas as faltas dadas pelos membros das comissões, subcomissões e comissões coordenadoras no exercício da sua actividade. 6 - (…). Artigo 470.º (Conteúdo do direito à informação) 1 - O direito à informação abrange as seguintes matérias e direitos: a) Planos gerais de actividade e orçamento; b) Organização da produção e suas implicações no grau da utilização da mão-de-obra e do equipamento; c) Situação de aprovisionamento; d) Previsão, volume e administração de vendas; e) Gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição pelos diferentes escalões profissionais, regalias sociais, mínimos de produtividade e grau de abstencionismo; f) Situação contabilística da empresa compreendendo o balanço, conta de resultados e balancetes trimestrais; g) Modalidades de financiamento; h) Encargos fiscais e parafiscais; i) Projectos de alteração do objecto e do capital social e projectos de reconversão da actividade produtiva da empresa. 3 - A violação do dever de sigilo estabelecido no número anterior é punida com a pena prevista no artigo 195° do Código Penal, sem prejuízo das sanções aplicáveis em processo disciplinar. Artigo 504.º (…) Cada delegado sindical dispõe, para o exercício das suas funções, de um crédito de horas de oito horas por mês. Artigo 505.º (…) 40 1 - Para o exercício das suas funções cada membro da direcção beneficia de um crédito de horas por mês e do direito a faltas justificadas para o exercício de funções sindicais nos termos previstos em legislação especial. 2 – Eliminar. Artigo 532.º (…) Os instrumentos de regulamentação colectiva são, sob pena de nulidade, celebrados por escrito e assinados pelos representantes das associações sindicais e, conforme os casos, pelos representantes das associações de empregadores ou das entidades empregadoras interessadas. Artigo 533.º (…) 1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem: a) Limitar o exercício dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos; b) Contrariar as normas imperativas; c) Incluir qualquer disposição que importe para os trabalhadores tratamento menos favorável do que o estabelecido por lei; d) Estabelecer regulamentação das actividades económicas, nomeadamente no tocante aos períodos de funcionamento das empresas, ao regime fiscal e à formação dos preços; e) Conferir eficácia retroactiva a qualquer das suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de natureza pecuniária de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial. 2 - (...). Artigo 536.º (…) 1 - Sempre que numa empresa se verifique concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis a alguns trabalhadores serão observados os seguintes critérios de prevalência: a) Sendo um dos instrumentos concorrentes ou um acordo colectivo ou um acordo de empresa, será esse o aplicável; b) Em todos os outros casos, prevalecerá o instrumento que for considerado, no seu conjunto, mais favorável pelo sindicato